「賃金支払い5原則」とは?給与計算業務の大前提となる5原則を徹底解説!

こんにちは、 社会保険労務士の 渡邊 由佳 ( @officeyuka )  です。

毎月の給与計算業務、本当に大変ですよね。従業員のみなさんのことを思えば1円たりともミスはできません。

と、どうしても「計算」や「数字」に意識が向いてしまいがちな給与計算業務なのですが、その大前提として「賃金支払い5原則」を理解しておくことはとても大切です。

そこで、今回は「賃金支払い5原則」を徹底解説!ポイントは原則例外に着目すること」です。

「賃金支払い5原則」とは?

「賃金支払い5原則」とは、労働基準法第24条に書かれている「賃金の支払いについて定められた5つの原則」のことです。具体的には、

  1. 通貨払いの原則
  2. 直接払いの原則
  3. 全額払いの原則
  4. 毎月1回以上払いの原則
  5. 一定期日払いの原則
の5つです。1つずつ見ていきましょう。

① 通貨払いの原則

原則

賃金は「通貨で」支払わなければなりません。

原則では小切手による賃金の支払いや現物支給は禁止されています。また、ここでいう「通貨」とは「日本国内で強制通用力のある貨幣」のことです。つまり、

  • 10円銅貨等の鋳造貨幣、1万円札等の日本銀行券はOK
  • 外国通貨はNG

となります。

例外

通貨払いの原則には3つの例外があります。

1.法令に別段の定めがある場合

こちらは現在定めはありません。

2.労働協約に別段の定めがある場合

労働協約で別に定めておけば、通勤手当を通勤定期券として支払ったり自社製品(例えば冷蔵庫など)を賃金として現物支給することも可能になります。

MEMO
労働協約とは?

労働協約とは「労働組合使用者(又はその団体)との間で結ばれた労働条件などに関する取り決めのうち、労働組合法に基づいて締結されたもの」のことを言います。

労働組合がなければ労働協約は存在しません。

つまり、この例外が当てはまるのは労働組合法上の労働組合がある事業場だけということです。

3. 厚生労働省令で定める次の方法による場合

このあたりで「うー、わかりにくい」となってしまいそうですが大丈夫!

ゆっくり説明していきますね。

要するに「次の場合だったら賃金を通貨で支払わなくてもいいよ!」ということなんですね。どんな場合かと言うと…

通常の賃金 ①金融機関(銀行・郵便局など)の預貯金口座への振込み

②証券総合口座への払込み

退職手当 上記①②の方法

③金融機関を支払人とする小切手の交付

④金融機関の支払保証小切手の交付

⑤ゆうちょ銀行が発行する普通為替証書、定額小為替証書の交付

一見難しいことが書いてあるように見えますが、要は「給与振込は通貨払いの原則に反しない!」ということです。

さらに、退職手当の場合は一般的に高額になりますから、小切手などでの支払いも認めらています。

ただし!①〜⑤のいずれの方法にせよあらかじめ労働者の同意を得ることが必要です。この同意は口頭によるものでもよく、労働者が振込口座を指定した行為も「同意が得られたもの」と解されます。

② 直接払いの原則

原則

賃金は「直接」労働者に支払わなければなりません。

たとえ親権者など(法定代理人)であっても、労働者の委任を受けた弁護士など(任意代理人)であっても、それらの者に支払うことは違法となります。

例外

直接払いの原則については法文上の例外はありませんが、通達(行政内部のお達し)において2つの例外を認めています。

1.使者に支払うこと

使者とは「本人の意思を単に伝達するだけの者」のことを言います。

例えば、病気で欠勤中の労働者に代わって妻子が「代わりに賃金を受け取りにきました」という場合の妻子は使者に当たりますので、本人(=労働者)の賃金を支払っても違法ではありません。

しかし、原則で書いた通り代理人に支払うことは違法です。代理人は「代理人自身の意思に基づいて行動する者」のため、本人の意思に沿わない行動も(やろうと思えば)できてしまうからなんですね…。

2.派遣労働者の賃金を派遣先の使用者を通じて支払うこと

派遣労働者は通常、派遣元から直接給与の支払いを受けます。これを派遣先経由で支払っても違法にはならないよ、ということです。

③ 全額払いの原則

原則

賃金は「全額を」支払わなければなりません。

この「全額を」とは、原則では「賃金から一定額を控除することなくその全額を支払うべき」という意味です。労働者を足止めするために一部の支払いをしない、というような行為は違法だということです。

例外

ところが実際は、給与からは多くのものが引かれていますよね。もちろん、全額払いの原則にも2つの例外があります。

1.法令に別段の定めがある場合

他の法令で定められている場合には、賃金からの一部控除が認められています。

例えば所得税・地方税の源泉控除健康保険料といった社会保険料の控除など。給与で引かれている多くの項目はこれらです。

2.労使協定が締結されている場合

労使協定が締結されている場合には、その協定に基づいて賃金からの一部控除が認められています。

例えば会社が全額負担する生命保険料社宅費など。

ちなみに、この場合の労使協定については届出は不要です。

MEMO

労使協定とは?

労使協定とは「労働者使用者の間で締結される書面による協定のこと」で、本来は法で禁止されている行為を適法に行うことができるようにするためのものです。

いわゆる「36協定(時間外労働を適法に行わせるためのもの)」もこの労使協定の一つです。

④ 毎月1回以上払いの原則

原則

賃金は「毎月1回以上」支払わなければなりません。

たとえ年俸制によって賃金が決定される場合でも、支払いは毎月1回以上行わなければなりません。ただし、その配分をどうするかは自由なため、必ずしも年俸額を12で割って支払わなければならないということではありません。

例外

毎月1回以上払いの原則には2つの例外があります。

1.臨時に支払われる賃金又は賞与

臨時に支払われる賃金賞与は、毎月1回以上支払う必要はありません。賞与はイメージが湧くと思うのですが、臨時に支払われる賃金とは、例えば大入袋などです。

また、退職手当や結婚祝金などは本来賃金ではないのですが、就業規則などで支給条件が明確な場合は臨時に支払われる賃金に該当します。

でも、普通に考えれば「結婚祝金を毎月1回以上支給」っておかしな話ですから、ご理解いただけるかと思います。

2.1ヶ月を超える期間の出勤成績を基礎として支給される手当

なんのこっちゃ、とならないでくださいね。

1ヶ月を超える期間の出勤成績を基礎として支給される」わけですから、毎月1回払うことができないのは当然です。

具体的には精勤手当・勤続手当などを「1ヶ月を超える期間を元にして計算」した場合です。

⑤ 一定期日払いの原則

原則

賃金は「一定の期日を定めて」支払わなければなりません。

「一定の期日」とは「毎月25日」「月末」など、特定され、周期的に到来する期日のことです。

ただし、所定の支払日が休日にあたる場合に、その支払日を繰り上げたり繰り下げたりすることは一定期日払いの原則には違反しません

MEMO

Q.たとえば「毎月第4金曜日」はOKなの?

A.この場合、支払日に最大7日間の幅が生じるため認められません。

例外

一定期日払いの原則にも2つの例外がありますが、これは④毎月1回以上払いの原則 と全く同じです。

まとめ

賃金支払い5原則、知っているようで知らなかったことが意外とあったのではないかと思います。

賃金支払い5原則は、労働者の生活の安定を図るために労働基準法に定められた大切な規定。常に心に留めておいていただければ嬉しいです。

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